Reorganisation & Change Management

„Der Mensch hat Angst vor Veränderungen, weil er das Neue noch nicht kennt”

Wie kann der Weg hin zur digitalen und agilen Organisation der Industrie 4.0 erfolgreich beschritten werden?

Die grosse Herausforderung ist der Wandel von hierarchischen und matrix-orientierten Organisationsstrukturen zu einem agilen Unternehmen mit flachen Hierarchien. Althergebrachte „Privilegien“ eines Chefs werden verschwinden, wenn Projektteams mehr Autonomie und Entscheidungsbefugnisse haben, wenn Teams nicht nur Wert generieren sollen, sondern den Wert für den Kunden optimieren sollen (siehe auch Agile Fluency Model). Durch den Strukturwandel und den Generationswechsel sind Mitarbeiter gefordert und die Frage nach Vision und Werten im Umgang miteinander stehen im Vordergrund. Vertrauen, Gegenseitige Wertschätzung für erbrachte Leistung und die Übernahme von Verantwortung im Team ist die grösste Herausforderung in den agilen „Gemeinschaftsmodellen“ der digitalen Zukunft.

Warum scheitern oft Transformationen zur Agilen- und Matrix Organisation? 

Reorganisationen bringen viel Unsicherheit und teilweise Widerstand bei den Mitarbeitern in der Organisation hervor. Der Wechsel ist groß. Von einer vertikalen „Macht“-Führung in die horizontale selbst-organisierte Führung. Der größte Teil des Geldes, das das Unternehmen beim „Transformieren“ verliert, ist auf den eigenen Reibungsverlust zurückzuführen. Oft scheitern Matrixorganisationen oder Agile Strukturen zum einen an Menschen, die sich nicht mit den gemeinsamen Werten und der Vision identifizieren, sondern individuelle Werte und Ziele verfolgen. Sie verhalten sich nicht entsprechend des Allgemeinwohls. Zum anderen geht es in der zwischenmenschlichen Zusammenarbeit auch immer wieder um Machtfragen. Immer wieder werden Diskussionen darüber geführt, wer „Recht“ hat. Und jeder Mitarbeiter will natürlich in seiner inhaltlichen Kompetenz, in seiner Meinung und seiner organisatorischen Position gesehen und anerkannt werden.

Eigentlich wünschen sich Mitarbeiter und Entscheidungsträger eine andere Situation, doch sie sind gebunden, allen Seiten Rechnung zu tragen und daraus folgt oft, das letztendlich keiner der Mitarbeiter Verantwortung übernimmt. Im schlimmsten Fall werden dann keine klaren Entscheidungen mehr getroffen und das Agile System „frisst“ sich praktisch selbst auf.

Das Management, das nach bestem Wissen und Gewissen eine Reorganisation durchführt, trägt eine große Verantwortung, weil das Alte nicht mehr funktioniert und das Neue noch nicht existiert. Es werden zahlreiche Modelle und Optionen diskutiert auf Basis von Funktionen und Prozessen.

Jedoch zum Erfolg einer neuen Organisationsentwicklung ist der Mensch und das Erkennen der bestehenden Konflikte mit seinen Herausforderungen der Dreh- und Angelpunkt. Insbesondere in komplexen Agilen oder Matrix-Organisationen mit einer hohen Diversität von Mitarbeitern und Kulturen.

Wie kann man neue Agile- und Matrix-Organisationsstrukturen erfolgreich umsetzen?

In Transformation-Workshops machen wir durch systemische Arbeit erstmal bewusst, welche Organisationskonflikte und die damit erworbenen Glaubenssätze & Muster unter dem Eisberg der bestehenden Organisation wirken. Ziel ist es, dass die leitenden Führungskräfte gemeinsam im Team oder unter 4-Augen die Muster erkennen, wie und was die Ursache des Problems der jetzigen Organisation ist, um dann neue Handlungsoptionen zu entwickeln. Basierend auf der Erkenntnis erarbeiten wir dann gemeinsam neue Organisationsstrukturen, Modelle und „Mindset“-Trainings unter Einbezug aller relevanten Einflüsse & Stake-holder innerhalb und außerhalb des Unternehmens.

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Menschen zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Menschen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“ Antoine de Saint-Exupery

 

Workshop: Re-Organisation – Digitalisierung – Agiler Mindset – Kulturwandel – Transformation

Ist- und Soll Zustand der Organisation systemisch analysieren (Optional) 

  • Konflikte, Ängste, Glaubenssätze & Muster identifizieren als Grundlage für neue Organisationsstrukturen , Positionen & Ressourcenverteilung
  • Konflikte erkennen & Zukunftsoptionen testen (Führung, Geld, Investition, Kunde, Mitarbeiter, Partner, Konkurrenz, Teams und Produkte)
  • Neu Team Strukturen & Prozesse Analysiere auf Macht, Werte, Wertschätzung, Anerkennung, Kritik, Vision, Gewissen

Kommunikationskompetenz fördern „Sich gegenseitig auf Augenhöhe zuzuhören“

Sind wir nicht schon durch unsere Erziehung so geprägt, dass eine Autoritätsperson (Lehrer oder Eltern) grundsätzlich Recht hat? Die Argumente können noch so gut sein, die Autoritätsperson hat Recht und dann entsteht im Erwachsenen Mensch das Gefühl, ein Kind zu sein, das nicht gehört, wahrgenommen und wertgeschätzt wird. In Meetings und Diskussionen entsteht oft die Situation, das alle Beteiligten Recht haben wollen, vor allem bei abteilungsübergreifenden Besprechungen. Jeder will mit seiner Meinung gesehen werden. Und wenn alle Recht haben wollen, entsteht der Machtkampf zwischen Einzelnen und den Abteilungen und es wird einen Verlierer geben müssen! Denn, wenn der eine Recht hat, muss der andere Unrecht haben und fühlt sich nicht wertgeschätzt. Teams grenzen sich selbst ein, indem sie versuchen, Recht zu haben.Hier gilt es die Gesprächskultur so zu verändern, dass sich die Mitarbeiter tatsächlich mehr zuhören, neue Impulse setzen und eine neue Position einnehmen können. Eine Kultur, in der sie nicht darüber diskutieren, wer Recht hat, sondern in der sie sich allen Seiten öffnen können, um unterschiedliche Perspektiven der Situation zu betrachten, um daraus gemeinsam die größtmögliche Erkenntnis und das größtmögliche Lösungspotenzial zu erzielen.

  • Die Aspekte einer Kommunikation und Nachricht
  • Offenheit in der Wahrnehmung, Wertefreie & Botschaft Kristalisieren “ Trenne den Botschafter und die Botschaft“
  • Illustration Selbst und Fremdwahrnehmung im Dialog
  • Transaktionsanalyse – wie Kommunikationskonflikte Entstehen & Übungen – Unterschiedliche „Ich Perspektiven“ und Aspekte im Dialog und bei Entscheidungen Reflektieren
  • Führen von wertfreien Mitarbeitergesprächen und konstruktiven Teammeetings
  • Achtsame Kommunikation im Team lernen und Üben

Teambuilding durch gemeinsame Werte, Fokus und eine neue Vision als Grundvoraussetzung für Freude und Erfolg

  • Gemeinsame Werte sind die absolute Grundvoraussetzung für ein produktives Miteinander. Insbesondere bei Agilen Systemen sind es Fokus, Offenheit, Mut, Effektivität, Wertschätzung, Vertrauen und das gegenseitige Anerkennen.
  • Es ist eine hohe Kompetenz, einen Traum, eine gemeinsame Vision aus mehreren persönlichen Visionen zu entwickeln, welche die Mitarbeiter und alle Mitspieler einer Organisation verfolgen, um Freude an der Arbeit zu haben. Eine gemeinsame Vision fördert Kreativität, Experimentierfreudigkeit und Mut. Sie muss vorgelebt werden, um die Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren.

Leadership-Training: Geklärte & bewusste formelle und informelle Führungskräfte als Vorbild

  • Es braucht über die Fachkompetenz hinaus geklärte und bewusste Führungskräfte oder Sponsoren, die in sich ruhen und eben nicht ihre Macht als Energiequelle nutzen, um ihr verletztes Ego zu nähren. Es braucht kreative Pioniere und Führungskräfte in der Führung von Menschen und Unternehmen, die wahrhaftig und mit Leidenschaft im Dienst Ihrer Mitarbeiter stehen. Manager, mit der Fähigkeit situativ zu führen, indem sie die Menschen individuell erkennen und da abholen, wo sie stehen. Denn, wer führt, der dient!
  • Eine geklärte Führungskraft zu sein und im Dienste der Mitarbeiter und des Unternehmens zu stehen, ist somit für sich selbst verantwortlich hinzuschauen, welche Muster, Glaubenssätze und Ängste greifen, damit das vollständige Führungspotenzial freigesetzt wird um erfüllt und erfolgreich zu sein, mit dem was Sie geben und empfangen
  • In den Leadership Trainings ist der Focus der Entwicklung der Führungskraft primär auf dem MINDSET. Denn unter dem Eisberg, im Unterbewusstsein, liegt das Verborgene, das uns hindert, in unser Potential als Führungskraft zu kommen. Manager treffen in Stresssituationen, wenn Sie unter Leistungsdruck stehen oder von bestimmten Personen persönlich „getriggert“ werden, ihre Entscheidungen aus Angst, Wut oder Hilfslosigkeit, aber nicht aus dem Potenzial ihrer inneren Gewissheit heraus. Es greifen unbewusste Anteile, die sie zum Selbstschutz aus ihrer inneren Mitte werfen, und Entscheidungen werden getroffen, die nicht mehr im Sinne der Mitarbeiter und des Unternehmensziel stehen.

Mindset-Training (Durch Teamprozesse und Einzelcoaching)

  • Ängste der Mitarbeiter identifizieren, anerkennen & begleiten, um Widerständen vorzubeugen und gemeinsam den Kulturwandel mit allen in Boot zu durchlaufen
  • Potential zur Entfaltung & Entwicklung (Eisbergmodel)
    • Reflektion – Blinder Fleck (Team Feedback) und Unbewusstes (Johari Fenster & mehr)
    • Erarbeiten von Persönlichen & Kollektiven Glaubenssätzen
    • Erarbeitung Unterbewusster Werte & Handlungsmotive
    • Kompensationsstrategien & Muster Identifizieren und Verändern (Vom Kohlekraftwerk auf Solarenergie Umstellen)
    • Präsenz & Achtsamkeit schärfen „neuer Bewusstseinszustand“ – Aus dem inneren Führen

Die Organisationsaufstellung, das Testen und die Begleitung durch „Mindset“-Trainings und systemischen Coachings sind ein hochwirksames Mittel zur wertfreien & objektiven Beratung von Unternehmensstrukturen und dem ganzheitlichen Kulturwandel. Es holt den Menschen da ab, wo sie stehen.

Wenn aus Müssen, Wollen wird, beginnt das Können!

Ich bin sehr erfahren mit Organisationsstrukturen und ihren Herausforderungen. Mein Fokus gilt dem “ Mindset“ der Menschen in Organisationen. Meine Vision und Leidenschaft ist es, Menschen und Teams in einem neuen, bewussten Unternehmensumfeld und mit Selbstverantwortung wieder in die Freude zu bringen.

Die Organisationsberatung und das Training kann je nach Bedarf in Englisch, Deutsch, Französisch oder Spanisch und weltweit durchgeführt werden.

Kontaktieren Sie mich gerne für weitere Fragen und für auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Beratung.

Kontakt: Victoria Hess, mail@victoriahess.com oder (Schweiz) +41 76 778 5700

Ich freue mich auf Ihre Anfrage!

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